Me Olivier LANGLET
Avocat spécialisé en droit social

1.
Depuis le 1^er janvier 2014, la loi du 26 décembre 2013 a introduit le statut unique entre ouvriers et employés et inséré de nouveaux délais et modalités de préavis uniformes dans la loi relative aux contrats de travail ( Loi du 26 décembre 2013 concernant l’introduction d’un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence ainsi que de mesures d’accompagnement, M.B., 31 décembre 2013, p. 104147 ).

Dans le prolongement du statut unique, il a également été prévu qu’une convention collective de travail soit conclue afin d’uniformiser les règles en matière de motivation du licen­ciement pour les ouvriers et les employés.

C’est ainsi qu’a été adoptée la convention col­lective de travail n° 109 du 12 février 2014 du Conseil national du travail concernant la motivation du licenciement, entrée en vigueur le 1^er avril 2014.

La C.C.T. n° 109 s’applique en cas de licenciement d’ouvriers et d’employés, occu­pés dans le secteur privé et ayant une ancienneté de minimum 6 mois.

Elle ne s’applique donc pas aux travailleurs du secteur public et  aux travailleurs licenciés dans les 6 premiers mois d’occupation.

Cette C.C.T. prévoit essentiellement deux nou­veaux droits pour le travailleur licencié :

•  le droit d’être informé des motifs concrets qui ont conduit à son licenciement ;
•  le droit d’être indemnisé dans l’hypothèse où le licenciement serait jugé manifestement déraison­nable.

2.
Depuis le 1^er  avril 2014, les travailleurs licenciés peuvent demander une motivation écrite de leur licenciement.

Ceci est valable pour les licenciements donnés ou notifiés à partir de cette date.

Le travailleur peut désormais demander, d’une manière formalisée, des explications sur les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement. S’il s’agit d’un droit pour le travailleur, ce n’est donc pas une obligation dans le chef de l’employeur. Bien que l’employeur puisse communiquer de sa propre initiative les motifs du licenciement (par exemple dans la lettre de licenciement), il n’en a aucunement l’obligation.

L’obligation de commu­niquer les motifs du licenciement, telle que prévue par la C.C.T. n° 109, ne naît en effet que lorsqu’un travailleur en fait la demande à l’employeur.

La lettre de licenciement ne doit pas obligatoirement contenir les motifs du licen­ciement.

En effet, il convient de faire une distinction entre deux situations pos­sibles :

•  soit l’employeur communique spontanément les motifs concrets du licenciement ; Cette communication doit se faire par écrit et mentionner les éléments qui permettent au travailleur de connaître les motifs concrets qui ont conduit à son li­cenciement. Une communication orale ne suffit pas. Dans cette hypothèse, l’employeur n’est pas tenu de répondre une nouvelle fois à la demande du tra­vailleur.
• soit l’employeur attend de recevoir une demande du travailleur, auquel cas il a l’obligation de répondre au travailleur. L’obligation de communiquer ces motifs ne naît que lorsque le tra­vailleur en fait la demande. Si le travailleur souhaite connaître les motifs de son licenciement, il doit adresser une demande à son ancien employeur par courrier recommandé dans un délai de 2 mois à compter du moment où le contrat de travail prend fin. Si le contrat de travail est rompu moyennant le respect d’un délai de préavis, le tra­vailleur a jusqu’à 6 mois après la notification du congé afin d’introduire une de­mande, sans que cette période ne puisse être supérieure à 2 mois après la fin du contrat. L’employeur doit répondre en respectant lui aussi des conditions de forme et de délai : par lettre recommandée et dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande. Ce délai commence à courir le troisième jour ouvrable suivant la date d’envoi de la lettre recommandée du travailleur.

Si l’employeur ne répond pas à une demande de motivation du licenciement d’un travailleur lui étant parvenue dans le délai requis par lettre recommandée, il est re­devable au travailleur licencié d’une amende civile forfaitaire équivalente à 2 se­maines de rémunération, sauf s’il a déjà communiqué préalablement par écrit de sa propre initiative les motifs concrets du licenciement.

3.
Si le travailleur n’est pas d’accord avec les raisons invoquées à l’appui de son li­cenciement, il pourra contester ces motifs devant le tribunal du travail pour licen­ciement manifestement déraisonnable.

Dans cette hypothèse, il appartiendra au juge d’examiner si le licenciement est «manifestement déraisonnable».

Le licenciement manifestement déraisonnable est, «le licenciement d’un travailleur engagé pour une durée indéterminée, qui se base sur des motifs qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service, et qui n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable».

Les circonstances du licenciement ne sont pas prises en compte dans l’appréciation du caractère manifestement déraisonnable du licenciement. Le juge ne peut contrôler que si les motifs sont (ou non) en lien avec l’aptitude ou le comportement du tra­vailleur, ou les nécessités relatives au fonctionnement de l’entreprise.

Si le juge considère que le licenciement est manifestement déraisonnable, l’em­ployeur est redevable d’une indemnité allant de 3 à 17 semaines de rémunération.

Le montant de l’indemnisation doit être déterminé par le tribunal et dépend de la gradation du caractère manifestement déraisonnable du licenciement.

Cette indemnité peut être cumulée avec l’amende pour non-respect de l’obligation de motivation et avec quatre autres indemnités : l’indemnité de préavis, l’in­demnité de non-concurrence, l’indemnité d’éviction et l’indemnité complé­mentaire aux allocations sociales.

Elle ne peut donc pas être cumulée avec toute autre indemnité due par l’employeur en raison de la rupture du contrat de travail (comme p. ex. une in­demnité de protection, une indemnité pour cause de discrimination, une indemnité couvrant le dommage réel….).

La C.C.T. n° 109 prévoit néanmoins la possibilité pour le travailleur de demander la réparation du dommage réellement subi en lieu et place de l’indemnité forfai­taire à la condition d’apporter la preuve de la faute commise par l’employeur, le dommage subi et le lien causal entre la faute et le dommage subi.

L’article 10 de la C.C.T. n° 109 prévoit un particulier régime de la preuve.

La situation varie selon que l’employeur a ou non communiqué les motifs du licenciement, spontanément ou à la demande du travailleur :

•  Première hypothèse: l’employeur a dûment communiqué les motifs du licenciement. Dans ce cas, le travailleur qui, après avoir pris connaissance des motifs de son licenciement, allègue, sur la base des motifs invoqués ou en dépit de ces derniers, le caractère manifestement déraisonnable du licenciement devra apporter la preuve de ses allégations. L’employeur ne peut rester inactif et doit démontrer la réalité des motifs communiqués ou de tout autre motif invoqué ultérieurement.
• Deuxième hypothèse: l’employeur n’a pas dûment communiqué les motifs du licenciement. Dans ce cas, l’employeur a toujours la possibilité d’invoquer des motifs qui, selon lui, ôtent au licenciement la qualification de « manifestement déraisonnable » alléguée par le travailleur. Il est toutefois tenu d’en fournir la preuve. Seul l’employeur est en effet tenu de fournir la preuve des motifs du licenciement invoqués.
• Troisième hypothèse: l’employeur n’a pas communiqué les motifs du licenciement et le travailleur n’a introduit aucune demande dans ce sens. Dans ce cas, c’est au travailleur qu’il appartient de fournir la preuve d’« éléments qui indiquent le caractère manifestement déraisonnable du licenciement ».

Olivier LANGLET
olivier.langlet@cew-law.be